쟁점①채용 내정자는 직원인가..대법 판례는 채용 확정부터 근로계약 성립
쟁점②채용 취소도 해고인가..해고와 동일한 사유·절차 지켜야
노동위 "채용 취소도 정당해야..사유·절자 위반한 부당해고" 판정
[이데일리 김정민 경제전문기자]
이데일리는 중앙노동위원회와 함께 직장 내 발생하는 노동분쟁 사례를 통해 기업과 근로자에게 필요한 노무 상식을 소개합니다. 이번 사례는 다니던 직장을 그만 두고 출근 3일 전에 채용 취소 통보를 받은 간호사입니다.
병원 간호사로 일하는 A씨는 작년 3월 새로 설립된 B병원의 채용공고를 보고 지원해 최종 합격 통보를 받았다.
A씨는 당시 근무 중인 병원에서 인수인계를 마쳐야 하므로 곧바로 출근하기는 어렵다고 했으나, B병원은 자리가 공석이라며 최대한 빨리 출근해줄 것을 요청했다. A씨는 곧바로 사직서를 내고 퇴사했다.
새 직장에 출근할 준비를 하던 중 A씨는 출근을 3일 앞두고 B병원 채용담당자로부터 전화 한 통을 받았다. 전화를 건 담당자는 A씨를 채용하려던 자리에 전임자가 복귀하기로 했으니 채용은 없던 일로 하겠다고 했다.
이미 다니던 직장을 그만둔 A씨는 하루아침에 실업자가 될 위기에 처하게 됐고, 이에 노동위원회에 구제신청을 냈다.
이 사례에서 가장 먼저 짚어야 할 쟁점은 구두 채용 약속 취소가 ‘해고’에 해당하는지 여부다.
아직 근로계약서를 쓰지 않았기 때문에 A씨가 근로자인지를 판단하는 것이 핵심이다. 대법원은 이 부분에 대해 명확한 입장을 갖고 있다. 채용 내정이 확정되면 근로계약이 성립된 것으로 간주하며, 노무 제공 여부와 관계없이 채용 취소는 실질적으로 해고에 해당한다는 것이다. .
즉, 회사가 채용을 확정하고 이를 통보했다면, 이후 일방적으로 채용을 취소하는 것은 법적으로 ‘해고’에 해당한다는 것이 대법원 판례다.
두 번째 쟁점은 실제로 채용 취소가 있었는지, 있었다면 그 사유와 절차가 정당했는지 여부다.
B병원 측은 A씨가 먼저 “그럼 입사는 없던 일로 해야 하냐”고 말했고, 전임자 복귀 설명에 “그럼 어쩔 수 없죠”라고 대답한 점을 들어, A씨가 자발적으로 채용 취소에 동의한 것으로 판단했다고 주장했다.
또 A씨가 강하게 이의를 제기했다면 다른 자리를 제안했을 것이라고 항변했다.
그러나 노동위원회는 A씨가 병원의 요구로 기존 직장을 이미 그만둔 상태였고, 전화 통화에서도 채용 담당자가 “어떻게 해야 할지 모르겠다”는 말만 되풀이했을 뿐, 다른 자리를 제안한 사실도 없다는 점을 근거로 병원 측 주장을 받아들이지 않았다.
노동위는 대법원 판례에 따라 채용 취소는 해고에 해당하며, 정당한 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 할 의무가 있다고 강조했다.
이에 따라 전임자 복귀를 이유로 한 채용 취소는 정당한 사유가 아니며, 전화로 통보한 것도 해고 절차를 위반한 것이므로 ‘부당해고’에 해당한다고 판정했다.
출처 : 이데일리 김정민 (jmkim@edaily.co.kr)
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