사건번호 : 서울행법 2023구합86393,  선고일자 : 2025-04-10

  【요 지】 단체협약에서 ‘비정규직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없고, 계속 사용하고자 할 경우에는 정규직 발령을 내야한다’는 규정만으로는 기간제근로자가 당연히 정규직으로 전환된다고 할 수 없고, 정규직 전환 평가에 합리성이 있다면 그 평가 결과 기간제근로자를 정규직으로 전환시키지 않더라도 정당하다.
    
   ◈ 서울행정법원 2025.4.10. 선고 2023구합86393 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
    
   * 서울행정법원 제14부 판결
   * 사 건 : 2023구합86393 부당해고구제재심판정취소
   * 원 고 : A
   * 피 고 : 중앙노동위원회 위원장
   * 피고보조참가인 : B 주식회사
   * 변론종결 : 2025.03.20.
   * 판결선고 : 2025.04.10.
    
   【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
   2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
    
   【청구취지】 중앙노동위원회가 2023.10.20. 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2023부해**** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
    
   【이 유】 1.  재심판정의 경위
    
   가. 참가인은 자동차 필터 및 관련 부품 등을 제조하는 회사이고, 원고는 참가인의 F공장에서 생산직으로 근무하던 근로자이다.
   나. 원고는 2021.4.19.부터 3개월 단위로 기간제 근로계약을 갱신하여 체결해왔는데, 참가인은 원고의 총 근로기간이 2년을 초과하기 전인 2023.4.18. 더 이상 근로계약을 갱신하지 않고, 원고와의 근로관계를 종료하였다.
   다. 한편, 참가인은 생산직 중 정규직 근로자의 결원이 발생할 경우 기간제근로자들을 대상으로 전환 여부를 심사하여 정규직으로 전환시켜 왔다. 참가인은 원고의 근로기간 중 2022.3.1., 2022.6.1., 2023.1.1. 총 3차례 정규직 전환을 실시하였으나, 원고는 정규직으로 전환되지 못하였다.
   라. 원고는 참가인의 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다며 2023.5.22. 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2023.7.20. ‘원고는 정규직으로 전환되지 않았고, 참가인이 정규직 전환을 거절한 합리적 이유도 있었다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(경기2023부해****). 원고가 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회도 2023.10.20. 초심판정과 결론을 같이하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2023부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
   [인정근거] 갑 제1 ∼ 3호증, 을가 제2호증, 변론 전체의 취지
    
   2.  원고 주장의 요지
    
   가. 참가인이 전국금속노동조합과 체결한 단체협약 제20조제3항은 “비정규직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없고, 계속 사용하고자 할 경우에는 정규직 발령을 내야 한다”고 규정하고 있다. 위 단체협약은 「노동조합 및 노동관계조정법」(약칭: 노동조합법) 제35조의 일반적 구속력으로 인하여 원고에게도 적용되고, 원고는 위 규정에 따라 참가인에 입사한 후 3개월이 지난 때부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직으로 전환되었다. 그런데도 참가인은 근로기간이 만료되었다는 이유만으로 정규직인 원고와의 근로관계를 종료하였으므로, 이는 정당한 이유 없는 해고에 해당한다.
   나. 설령 원고가 여전히 기간제근로자라고 하더라도, 원고에게는 정규직 전환기대권이 인정된다. 참가인은 객관성과 공정성을 결여한 정규직 전환 평가를 통해 원고를 정규직 전환 절차에서 탈락시켰으므로 참가인의 정규직 전환 거절에는 합리적인 이유가 없고, 참가인의 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다.
    
   3.  이 사건 재심판정의 위법 여부
    
   가. 인정사실
   1) 참가인 사업장에는 노동조합으로 전국금속노동조합 C(이하 ‘D’라 한다)와 E가 존재하나, 원고는 위 노동조합에 가입하지 않았다. 2021.4. ~ 2021.7. 기준 참가인의 상시 근로자수는 약 515명이었고, 위 노동조합 소속 조합원수는 약 337명이었다.
   2) D의 지회 규칙에 의하면, 조합원은 가입승인을 얻은 참가인의 근로자로 구성되고 여기에는 임시·일용·단기계약직을 포함한 비정규직 근로자도 포함되며, 다만 사용자를 위해 일하는 과장 직급 이상의 직책자는 조합원이 될 수 없다.
   3) 전국금속노동조합과 참가인은 2020.11.19. 참가인의 사업장에 관하여 아래 내용의 「2020년 단체협약」을 체결하였다(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다). <아래 생략>
   3) 한편, D는 2021년 정규직 전환(안)을 작성하였고, 2022년, 2023년에는 참가인과 인원운영 합의서를 작성하였다. <표 생략>
   4) 참가인은 2020.11. 이후 기간제근로자를 채용하여 3개월 단위로 근로계약을 갱신하였고, 정규직 근로자 결원이 발생하면 위 인원운영 합의서 내용과 같이 D와 협의를 통해 6개월 이상 재직한 기간제근로자를 대상으로 ‘정규직 전환 평가’를 실시하였으며, 그중 평가점수가 높은 근로자를 순위대로 정규직으로 전환하였다.
   5) 참가인은 2022.1.경. 2차례에 걸쳐 정규직 전환 평가를 실시하여 2022.3.1. 및 2022.6.1. 평가점수 평균값이 높은 기간제근로자 5명, 3명을 각각 정규직으로 전환하였으나, 원고는 20명 중 11등에 그쳐 정규직으로 전환되지 못했다. 참가인은 재차 정규직 전환 평가를 통해 2023.1.1.에도 기간제근로자 4명을 정규직으로 전환하였으나, 원고는 19명 중 6등에 그쳐 정규직으로 전환되지 못했다.
   6) 정규직 전환 평가는 해당 근로자와 함께 일하는 작업자 3명, 조/반장, Shop 관리자, 현장총괄, 생산담당자 총 7명이 10개의 항목에 관하여 평가점수를 부여하고 그 이유를 기재하는 방식으로 이루어진다. 평가항목은 ① 생산성, ② 숙련도, ③ 표준작업, ④ 안전의식, ⑤ 3정5행, ⑥ 근태, ⑦ 지시이행, ⑧ 품질활동, ⑨ 팀워크협조, ⑩ 대인관계로 구성되어 있고, 각각의 항목마다 평가기준과 그에 대한 세부지표가 마련되어 있다. 예를 들어 ⑥ 근태의 경우 평가점수 배점은 10점이고, 평가기준은 ‘근무시간을 잘 지키고 근무에 임하는 태도가 적정한지’이며, 평가자들은 세부지표에 따라 ‘출퇴근시간 준수 여부, 업무시간 중 근무태도, 휴게시간/중식시간 종료 후 작업 복귀 시간 준수 여부, 소정근로 외 특근 발생시 참여도’를 평가하게 된다.
   [인정근거] 갑 제2호증, 을가 제4 ∼ 8, 10호증, 을나 제4호증, 변론 전체의 취지
    
   나. 원고가 이 사건 단체협약에 따라 정규직으로 전환되었는지 여부
   1) 원고에게 이 사건 단체협약이 적용되는지 여부
   가) 노동조합법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”고 규정하고 있다. 여기에서 ‘단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 의미하고, 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
   나) 전국금속노동조합은 참가인 사업장의 상시근로자 반수 이상이 가입된 노동조합으로서 참가인과 이 사건 단체협약을 체결하였다. 원고는 전국금속노동조합에 가입하지 않았으나, 이 사건 단체협약 중 비정규직과 관련된 규정의 적용이 예상되는 자이고, 이 사건 단체협약 제10조제1항에 따라 3개월의 수습기간을 마친 근로자로서 또는 D 규칙상 비정규직 근로자로서 조합원 가입자격을 가진다. 따라서 원고는 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자로 보아야 하므로, 이 사건 단체협약은 원고에게도 적용된다.
   2) 원고가 이 사건 단체협약에 따라 곧바로 정규직으로 전환되는지 여부
   이 사건 단체협약 제20조제3항은 “비정규직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없고, 계속 사용하고자 할 경우에는 정규직 발령을 내야한다”고 규정하고 있으나, 이러한 규정만으로 원고가 기간제근로자로 입사 후 3개월이 경과한 후 별도의 전환 절차 없이 당연히 정규직으로 전환되었다고 보기는 어려우므로, 이와 다른 전제에 있는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.
   가) 이 사건 단체협약은 제20조제3항에서 3개월을 초과하여 근무한 기간제근로자에 대한 참가인의 정규직 전환 의무만을 규정하고 있을 뿐, 참가인이 이를 이행하지 않을 경우 기간제근로자의 지위가 어떻게 전환되는지에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않다.
   나) 법령 또는 단체협약 등의 규정만으로 근로자의 지위를 전환하기 위해서는 명확한 근거가 필요하다. 예컨대 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제2항은 ‘사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 명확하게 규정하고 있고, 전국금속노동조합이 다른 회사와 체결한 단체협약에서도 ‘임시직의 고용기간이 1년을 경과하면 자동으로 정식직원이 된다’고 명확하게 규정하고 있다(을나 제2호증). 이와 달리 이 사건 단체협약 제20조제3항의 문언만으로는 기간제근로자의 지위가 곧바로 정규직으로 전환된다고 보기 부족하다.
   다) 이 사건 단체협약 제18조에서 ‘생산직의 신규 채용은 정규직으로 채용한다’는 규정을 두고 있고, 제36조에서 ‘정규직 결원이 생길 경우 1개월 이내에 정규직을 채용한다’는 규정을 두고 있는 점을 고려하면, 제20조제3항 역시 정규직의 결원이 발생할 경우 참가인이 기간제근로자를 우선하여 정규직으로 전환해야 한다는 원칙을 선언한 규정으로 이해된다. 참가인은 그동안 이러한 원칙 아래 별도의 정규직 전환 평가를 거쳐 기간제근로자를 정규직으로 전환하였다.
    
   다. 정규직 전환 거절이 부당해고에 해당하는지
   1) 관련 법리
   기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
   2) 정규직 전환기대권 인정 여부
   참가인은 D와 인사운영 합의를 체결하고 정규직 근로자 결원이 발생하면 기간제근로자를 대상으로 정규직 전환 평가를 실시하여 그중 일부를 정규직으로 전환해왔다. 원고와 참가인 사이에는 정규직 전환 평가에서 일정 순위에 들면 정규직 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보아야 하므로, 원고에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다.
   3) 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
   그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 참가인의 정규직 전환 평가가 현저하게 자의적이거나 불공정하다고 보기 어려우므로, 참가인이 그 평가결과에 따라 원고를 정규직으로 전환시키지 않은 데에는 합리적인 이유가 있다고 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
   가) 기간제근로자의 정규직 전환은 근로계약 갱신 등과 달리 근로관계의 질적인 측면에서 차이를 발생시키므로, 사용자는 ‘어떠한 사람을 정규직으로 전환시킬 것인지’에 관하여 상당한 인사재량을 가진다.
   나) 정규직 전환 평가의 평가항목 중에는 숙련도, 안전의식, 팀워크협조, 대인관계 등 평가자의 정성적 평가가 수반되는 요소들이 다수 포함되어 있긴 하다. 그러나 정성적 평가항목이 있다고 하여 곧바로 평가기준이 객관적이지 않다거나, 합리적이지 않다고 단정할 수는 없다. 참가인은 평가항목을 10가지로 세분화하였고, 각 평가항목에 관한 평가기준과 그에 관한 세부지표를 마련하여 판단기준을 제시하였으며, 평가자로 하여금 해당점수를 부여한 이유를 남기도록 하여 자의적 평가가 개입될 가능성을 최소화하였다.
   다) 정규직 전환 평가는 기간제근로자와 함께 일한 작업자 등 7명의 평가를 통해 이루어지고, 각 평가자가 부여한 점수의 평균값이 최종 평가점수가 되는 구조이다. 이러한 평가방식은 특정인의 주관적 평가가 정규직 전환 여부를 좌우하는 것을 막고, 함께 근무한 사람들의 공동 평가를 통해 정규직으로서의 적합성을 평가하려는 취지로 보이므로, 이를 자의적인 평가라고 할 수는 없다. 또한 일부 평가자와 기간제근로자 사이의 친소관계 등이 평가에 영향을 미칠 여지가 없지는 있겠으나, 다수가 평가에 참여하는 이상 그 영향은 최소화 될 것으로 보이므로, 이러한 평가방식이 원고에게 현저하게 불공정하다고 보기도 어렵다.
   라) 이에 대하여 원고는 입사한지 이틀밖에 되지 않은 근로자가 정규직 전환이 가능한 순위 안에 들어갔고, 평가대상자가 될 수 없는 근로자가 정규직으로 전환되었으며, 근태가 불량한 근로자도 평가점수 1위를 차지했다면서 정규직 전환 평가가 공정성을 상실하였다고 주장하나, 갑 제10, 15, 18호증만으로는 원고 주장과 같은 사실을 인정하기 부족하다.
    
   4.  결론
    
   원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.